Графическая рейтинговая шкала

   
Монолит - Публикации

Когда используется графическая рейтинговая шкала, оценщик, человек, отвечающий за оценки показателей работы, определяет показатели работы сотрудника по одной или нескольким шкалам с четко заданными интервалами между фиксируемыми параметрами. Как показано на рис. 5.3, А, например, уровень обслуживания продавцом покупателей может оцениваться по тому, насколько он вежлив вообще и вежлив с посетителями, по пятибалльной шкале, отранжированной в границах от «очень невежливо» до «очень вежливо». Графическая рейтинговая шкала в организациях очень популярна, поскольку ее относительно легко создавать и использовать. Один из возможных недостатков такой шкалы заключается в том, что различные оценщики могут по-разному воспринимать значения шкалы. Например, оценка «очень невежливый», данная одним оценщикам, у другого может прозвучать как «невежливый».

Рейтинговая шкала с привязкой к характеристикам поведения (behaviorally anchored rating scale, BARS) пытается преодолеть эту трудность, более четко определяя, что понимается под каждым ее делением. Каждому делению шкалы соответствуют примеры конкретных типов поведения, связанных с работой. На рис. 5.3, В показан пример BARS для оценки работы продавца по вежливости с посетителями. Одна из потенциальных проблем, возникающих при использовании рейтинговых шкал с привязкой к характеристикам поведения, заключается в том, что иногда сотрудники демонстрируют поведение, которое в одно деление на такой шкале не укладывается. Например, продавец может благодарить посетителей за покупки, но при этом, как правило, игнорировать их во время посещения ими магазина. Использование BARS также может потребовать значительного времени и усилий для разработки и использования.

Шкала наблюдаемого поведения (behavioral observation scale, BOS) позволяет преодолевать проблемы BARS, возникающие, когда сотрудники демонстрируют поведение, соответствующее более чем одному делению на шкале. Для этого оценщик должен не только описывать конкретный аспект поведения (как в BARS), но также указать частоту, с которой у сотрудника наблюдается данный тип поведения (см. рис. 5.3, С). Однако использование BOS обычно требует еще больше времени на оценку, чем BARS.

Здесь приведены всего несколько типов шкал, доступных для субъективного оценивания показателей работы сотрудников. Как мы уже говорили, каждая из таких шкал имеет свои преимущества и недостатки, и пока до конца не ясно, какую из них лучше всего применять. Следует учитывать, что BOS и BARS могут потребовать гораздо больше времени для разработки и использования, чем графическая рейтинговая шкала, но они более полезны, поскольку предоставляют сотрудникам обратную связь, оценивая типы поведения более точно.

Дата: 04 марта 2014, Просмотров: 170

Самые популярные материалы




Добавить комментарий

Имя

E-mail

Комментарий

Контрольный вопрос:
Сколько будет: 18*2-6