Как следует реализовать оплату по достижениям: в форме увеличения оклада или в форме бонусов?

   
Монолит - Публикации

Голуб провел в TRS много преобразований. Одно из ключевых изменений было связано с тем, что требовалось обеспечить более высокое сотрудничество менеджеров, входивших в отделы зеленых, золотых, платиновых и корпоративных карт. В прошлом эти отделы действовали как отдельные виды бизнеса, и менеджеры высших уровней получали оплату (в форме бонусов) на основе результатов работы только своего отдела. Чтобы изменить подход менеджеров отделов и побудить их работать на благо TRS совместно, как одна команда, Голуб изменил структуры оплаты менеджеров. Теперь их бонусы больше привязываются не к рентабельности отдела, а к рентабельности TRS в целом. Эта перемена побудила менеджеров отделов теснее сотрудничать друг с другом, совместно добиваясь более высоких показателей функционирования TRS.

Иногда возможно объединить элементы систем оплаты на индивидуальном и на групповом или организационном уровне и воспользоваться выгодами и тех и других. Lincoln Electric, например, использует комбинацию индивидуальных и организационных систем. Каждый год Lincoln Electric выделяет премиальный фонд, размер которого зависит от деятельности всей организации за год. Но деньги из премиального фонда распределяются между сотрудниками на основе их индивидуальных показателей работы. Сотрудники Lincoln Electric имеют мотивацию сотрудничать друг с другом и помогать друг другу, поскольку, когда компания действует в целом хорошо, каждый ее член также выигрывает, получая в конце года более высокие бонусы. Сотрудники также мотивированы работать на высоком уровне, поскольку их индивидуальные показатели работы определяют их личную долю в этом фонде.

Дата: 25 февраля 2014, Просмотров: 99

Самые популярные материалы




Добавить комментарий

Имя

E-mail

Комментарий

Контрольный вопрос:
Сколько будет: 12*2-2