Какие факторы оценивать в вашей карьере

   
Монолит - Публикации

Помимо степени формальности оценка показателей работы также может варьироваться по содержанию. В основном оцениваются три типа показателей: характерные особенности, тип поведения и результаты.

При оценке показателей работы по характерным особенностям оцениваются личные характеристики (такие, как индивидуальность, квалификация и способности), которые значимы с точки зрения показателей работы. Менеджер подразделения крупной корпорации может оцениваться по его личной инициативе, предусмотрительности и умению выявлять и продвигать сотрудников, имеющих управленческие способности. Сотрудник отдела резервирования номеров в гостинице может оцениваться по таким критериям, как терпение, вежливость и способность оставаться спокойным в напряженной обстановке.

Использование характерных особенностей для оценки показателей работы связано с рядом недостатков. Во-первых, вспомним из материала гл. 2, что обычно тип поведения определяет взаимодействие личностных особенностей и ситуационного влияния. Поэтому использование только характерных особенностей или только индивидуальных отличий часто оказывается недостаточным для прогноза показателя будущей работы, поскольку в этом случае во внимание не принимается возможное влияние ситуации. Особенности могут быть хорошими индикаторами того, как сотрудник в принципе может действовать, но не очень хорошими — того, как этот сотрудник действительно выполнит свою работу.

Во-вторых, поскольку характерные особенности не обязательно имеют четкую взаимосвязь с фактическим типом поведения на работе, сотрудники и суды, занимающиеся разбором исков о дискриминации на работе, скорее всего будут рассматривать оценку показателей работы на основе характерных особенностей как несправедливую. Чтобы избежать отрицательного влияния осознаваемой несправедливости на мотивацию сотрудника, а также дорогостоящих судебных разбирательств, организации должны использовать подходы на основе характерных особенностей только тогда, когда они могут доказать, что эти особенности служат точными индикаторами показателей работы.

И наконец, использование характерных особенностей для оценки показателей работы действительно мало помогает мотивировать сотрудников, поскольку этот подход фокусируется на относительно стабильных характеристиках, которые нельзя изменить за короткое время, а может быть, и вообще нельзя. Например, сообщение менеджеру подразделения, что ему не хватает инициативы, или сотруднику гостиницы, что он слишком нетерпеливый человек, не поможет никому из них и не научит их тому, как им следует действовать.

При оценке показателей работы по типам поведения основное внимание уделяется фактическому типу поведения или действиям человека на работе. Другими словами, оценивается то, что человек делает, а не то, как он выглядит. Поведение менеджера подразделения может оцениваться по тому, насколько успешно это подразделение выпускает на рынок новые продукты и убирает с него те, что не приносят прибыли. Сотрудник гостиницы может оцениваться по тому, как он собирает всю информацию, необходимую для точного резервирования номеров, соответствующих запросам гостей, и по тому, насколько хорошо он объясняет, почему некоторые запросы удовлетворить нельзя.

Дата: 07 марта 2014, Просмотров: 118

Самые популярные материалы




Добавить комментарий

Имя

E-mail

Комментарий

Контрольный вопрос:
Сколько будет: 20*1-2