Какие виды целей ведут к высокой мотивации и к высоким показателям работы?

   
Монолит - Публикации

Согласно теории задания цели, существуют две основные характеристики целей, которые, соединяясь друг с другом, приводят к высоким уровням мотивации и показателей работы. Одна из них — конкретность, другая — трудность.

Конкретные цели приводят к более высоким показателям работы, чем расплывчатые или их отсутствие. Конкретные цели часто выражаются в количественном виде, например, цель продавца — продать товары на 600 долл. в неделю, телефонного оператора — помочь двадцати клиентам в час, цель директора- распорядителя — увеличить доходы компании в месяц или за год на 10%. Расплывчатые цели гораздо менее точны, чем конкретные. Например, расплывчатая цель для продавца — «продай как можно больше товара», для директора-распорядителя — «повысьте доходность и качество продукции».

Трудные цели ведут к более высокой мотивации и более высоким показателям работы, чем легкие или средние. Трудные цели — это цели, которых трудно (но не невозможно) добиться большинству сотрудников. Практически все сотрудники могут добиться легких целей. Средние цели могут быть достигнуты в среднем примерно половиной стремящихся к ним.

Основное допущение теории задания целей: если цели одновременно и конкретны и трудны, то они ведут к более высокой мотивации и к более высоким показателям работы, чем легкие, средние, расплывчатые цели или вообще отсутствие целей. Конкретные и трудные цели ведут к высокой мотивации и высоким показателям работы независимо от того, устанавливаются ли цели для подчиненных менеджерами, самими сотрудниками или менеджерами и сотрудниками совместно. Когда цели для подчиненных устанавливают менеджеры, важно, чтобы подчиненные положительно принимали эти цели, т.е. соглашались попытаться их добиться. Также важно, чтобы сотрудники участвовали в достижении целей, т.е. хотели бы их достичь. Иногда менеджеры и сотрудники могут устанавливать цели совместно (процесс, часто называемый привлечением подчиненных к участию в задании цели), что повышает приемлемость целей для подчиненных и увеличивает степень их причастности.

Уверенность в своих силах также помогает гарантировать, что сотрудники будут иметь достаточную мотивацию добиться трудных целей. Уверенность в себе — это убеждение человека, что он может успешно реализовать какой-то тип поведения. Сотрудники с высокой уверенностью в себе полагают, что они могут добиться трудных целей, и такое убеждение вносит свой вклад в их одобрение цели, причастность и мотивацию достичь этой цели. И наконец, задание цели работает лучше всего, если есть обратная связь, т.е. если сотрудники получают информацию о том, как они выполняют свои обязанности.

Дата: 17 марта 2014, Просмотров: 111

Самые популярные материалы




Добавить комментарий

Имя

E-mail

Комментарий

Контрольный вопрос:
Сколько будет: 13*1-6