Роль индивидуальных различий в ответственности сотрудников при планировании работы

   
Монолит - Публикации

Модель характеристик работы признает роль индивидуальных различий в том, как сотрудники реагируют на планирование своей работы. Чтобы разобраться, как индивидуальные различия взаимосвязаны с планированием работы, давайте рассмотрим пример: три менеджера по продажам, из которых каждый управляет своим отделом в универсальном магазине. Мэри

Каталано, менеджер по женской обуви, компетентный специалист, стремящаяся узнать как можно больше о самых разных аспектах розничной торговли и серьезно относящаяся к своей карьере. Рон Ричардс, менеджер по мужской обуви, все еще с трудом овладевает кругом обязанностей на своей первой должности начальника. Роберта Доран имеет степень MBA по маркетингу и управляет отделом фарфора. Она компетентный менеджер, но всегда жалуется на то, что заработная плата в розничной торговле низка по сравнению с той, которую она могла бы получать в организациях других типов.

Чтобы повысить потенциал мотивации работы каждого менеджера, руководители магазина недавно провели перепланирование каждого вида работы. В прошлом основная ответственность менеджеров заключалась в контроле над командами продавцов в своих отделах. После внесения изменений круг ответственности менеджеров возрос и теперь включает закупку товаров (повышение разнообразия навыков и умений и значимости задания), прием на работу и увольнение продавцов (повышение разнообразия навыков и умений и значимости задания) и ответственность за рентабельность своего отдела (повышение полноты задания, автономности обратной связи).

Как и можно было ожидать, Каталано, Ричардс и Доран по- разному отреагировали на перепланирование их работы, в результате чего параметр потенциала мотивации у них изменился в разной степени. Модель характеристик работы помогает объяснить, почему сотрудники могут реагировать совершенно по- разному на увеличение некоторых ключевых характеристик их работы. Эта модель идентифицирует три типа индивидуальных различий, влияющих на зависимость между ключевыми состав- ляющимии и психологическими состояниями и на зависимость между психологическими состояниями и результатами (см. рис. 4.3). Природа этих зависимостей определяется степенью потребности в росте, знаниями, навыками и умениями, а также удовлетворенностью той обстановкой, в которой работает отдельный сотрудник.

Дата: 02 апреля 2014, Просмотров: 116

Самые популярные материалы




Добавить комментарий

Имя

E-mail

Комментарий

Контрольный вопрос:
Сколько будет: 16*1-3