Создание среды, мотивирующей работу

   
Монолит - Публикации

Ставка на поведение при оценке показателей работы особенно полезна, когда то, каким образом сотрудники выполняют свою работу, важно, поскольку это позволяет им понять, как именно они должны изменить свои действия на работе. Например, менеджер должен сказать сотруднику гостиницы, что он должен объяснять, почему определенные запросы не могут быть удовлетворены, и отвечать на вопросы гостей спокойно и четко, независимо от того, сколько других людей ожидают своей очереди. Такое развернутое сообщение гораздо больше поможет этому сотруднику, чем простое указание быть более терпеливым, вежливым и спокойным.

При оценке показателей работы по результатам основное внимание уделяется не тому, что человек делает на работе, а влиянию его поведения на фактические результаты. Показатели работы сотрудника гостиницы могут оцениваться числом заказов на резервирование, обработанных за день, и степенью удовлетворенности гостей во время регистрации. Существует множество способов добиться одних и тех же результатов, и какой из них человек выбирает, не столь важно. В таких случаях при оценке показателей работы полезным вариантом могут быть конечные результаты.

Однако, так же как и при использовании для оценки показателей работы двух других подходов, использование только результатов имеет свои недостатки. Иногда человек просто не может контролировать результаты своей работы. Рентабельность подразделения может снижаться из-за того, что часть продаж не удалось совершить, поскольку неожиданно изменились правила ведения экспортных операций. Вся работа по резервированию за день может оказаться потерянной из-за сбоя в работе компьютера. Кроме того, сотрудники могут быть настолько сильно ориентированы на результаты, что это побуждает их прибегать к неэтичным приемам, например, завышению счетов для потребителей или отказу от таких важных, социально значимых типов организационного поведения, как оказание помощи своим коллегам.

Обычно хорошей идеей считается оценивать и поведение и результаты, когда оба критерия показателей работы валены для организационной эффективности. Например, в большинстве видов работ, связанных с продажами, результаты поведения продавца (количество проданных товаров), конечно, важны, но тип его поведения (вежливое обращение с покупателями и производительное выполнение операций) часто столь же значим. Поскольку во многих видах трудовой деятельности характерные особенности обычно менее непосредственно влияют на показатели работы, они не столь полезны для их оценки, как результаты.

Дата: 06 марта 2014, Просмотров: 108

Самые популярные материалы




Добавить комментарий

Имя

E-mail

Комментарий

Контрольный вопрос:
Сколько будет: 14*2-4